“Este é um native de trabalho onde todos se sentem incluídos, onde todos sabem que pertencem. Onde as pessoas se sintam valorizadas e respeitadas. Incentivamos a diversidade para que cada visitante que venha aqui veja que nossa equipe é tão diversa quanto eles. Temos sistemas e estratégias para garantir que todos aqui tenham voz, sintam que são tratados com justiça e saibam que suas preocupações são ouvidas e atendidas.
Contratamos as melhores pessoas, damos a elas o treinamento de que precisam para ter sucesso, garantimos que tenham as ferramentas e os recursos para fazer seu trabalho e oferecemos promoções e oportunidades de crescimento para todos que desejam fazer o trabalho. Falamos aberta e transparentemente sobre como cada membro da equipe pode continuar a crescer e seguir em frente.”
Isso descreve a cultura do seu native de trabalho? Se não, você gostaria que fosse?
Diversidade, equidade, inclusão e pertencimento (DEI&B) é uma estrutura para criar uma cultura no native de trabalho que promova um sentimento de pertencimento, independentemente de raça, gênero, orientação sexual, religião, idioma, origem ou qualquer outra característica. Isso é especialmente importante na hotelaria, pois o setor atende pessoas de todas as courses sociais e localidades, oferecendo uma experiência acolhedora a todos.
Enquanto 18,8% das pessoas que trabalham em hotelaria são negras, apenas 1,5% dos profissionais de hospitalidade em cargos de direção ou acima são negros, de acordo com o Castell Mission (2022). Em setembro passado, a HSMAI Basis encomendou uma pesquisa em conjunto com a Tourism Range Issues para ouvir como os profissionais negros em cargos comerciais de nível gerencial e superior se sentiam sobre suas experiências.
Os resultados mostraram que, dos entrevistados:
- 78% sentiram que seus gerentes não estavam preparados para gerenciar uma força de trabalho culturalmente diversa.
- 78% sentiram que não poderiam prosperar em seu ambiente de trabalho atual.
- 83% disseram que não receberam os mesmos pacotes de remuneração que seus colegas não pertencentes a minorias.
Enquanto,
- Apenas 22% sentiram que sua experiência de integração os ajudou a se preparar bem para suas funções.
- Apenas 17% relataram ter um patrocinador que os ajudou a ter sucesso.
A literatura DEI documentou preocupações semelhantes de grupos marginalizados. Esses profissionais relatam vivenciar microagressões, ser preteridos nas oportunidades de ascensão profissional, serem excluídos das atividades da equipe e sentirem-se isolados.
Satisfação dos funcionários fica em todo o setor
Além das experiências específicas enfrentadas por grupos sub-representados, a satisfação dos funcionários em todo o setor tem sido baixa, resultando em alta rotatividade e departamentos com falta de pessoal. As pesquisas de satisfação dos funcionários pós-pandemia classificaram consistentemente a igualdade de remuneração como uma preocupação número um. Além das preocupações com a equidade salarial racial e de gênero, o mercado de trabalho apertado resultou em aumentos salariais para novos trabalhadores, enquanto aqueles que trabalharam duro durante os dias sombrios estão ganhando menos.
A equipe continua a ser um problema, com muitas pessoas ainda fazendo o trabalho que várias pessoas faziam antes da pandemia. A integração, a orientação e o desenvolvimento profissional foram reduzidos ou eliminados, pois os níveis reduzidos de pessoal limitam o tempo e os recursos disponíveis. A falta de talentos experientes piorou essa situação, limitando as oportunidades de orientação e muitas vezes sobrecarregando aqueles que devem treinar novos contratados enquanto continuam a fazer os vários trabalhos com os quais já foram incumbidos.
Para fazer melhor, a liderança é essencial
Embutido em qualquer discussão sobre o DEI&B está o cenário cultural que tornou isso uma questão política. É verdade que, antes de mais nada, DEI&B é uma escolha. Os líderes escolhem se querem criar e apoiar uma cultura onde a inclusão e o pertencimento aconteçam.
Os líderes decidem:
- Quem é entrevistado e contratado.
- Quais recursos e ferramentas estão disponíveis para integração e desenvolvimento.
- Quem é promovido e de quem se espera que faça o trabalho sem o título ou remuneração que outros recebem.
- Quando e se deve haver Grupos de Recursos de Funcionários; como as preocupações dos funcionários sobre justiça e equidade são ouvidas; quem orienta quem; como as decisões de remuneração são tomadas; quem é convidado para a mesa; and so on, and so on, and so on
A responsabilidade começa com cada líder escolhendo tornar o DEI&B uma realidade, não apenas uma prioridade. Para aqueles que estão adotando uma abordagem de esperar para ver, perceba que 62% dos trabalhadores americanos consideram as iniciativas DEI ao considerar uma oferta de emprego.
As culturas mudam quando os comportamentos mudam. Você pode não ser capaz de ditar atitudes, mas os líderes podem ditar os comportamentos que esperam no native de trabalho:
- Exija respeito e justiça e pratique a inclusão.
- Ajude os grupos sub-representados a se sentirem valorizados, apoiados e capacitados para ter sucesso em suas carreiras.
- Insista na conformidade em todos os níveis.
Hospitalidade é um negócio de pessoas que se baseia em acolher a todos, na frente da recepção e atrás dela.
Lori Kiel, Diretor Comercial, The Kessler Assortment, Membro do Conselho da Fundação HSMAI, Membro do Conselho Consultivo de Vendas
Karen Wollard, Ed. D., Gerente de Pesquisa, Fundação HSMAI
Para ler mais sobre Cultura e Valores Corporativos, juntamente com as outras sete principais tendências de talentos, leia O estado do talento de vendas, advertising and marketing e otimização de receita de hotéis 2022-23: relatório especial da HSMAI Basis.
